El acoso laboral, o también conocido mobbing, puede manifestarse a través de distintas modalidades, desde el hostigamiento, hasta las amenazas, pasando por las vejaciones o el ninguneo, entre otras. Todas estas conductas deben ser abordadas con especial atención, porque aunque nacen de un mismo “virus” no todas producen la misma “enfermedad”.

Partamos de la base de que en una empresa donde se desvirtúa la esencia de relación laboral algo está fallando. Esta idea, entendemos en AVERUM Abogados, es clave para entender la diferencia entre las distintas clases de mobbing. Para comprenderlo hay que tener en cuenta dos situaciones muy típicas en la empresa de hoy:

1. En el lado del trabajador es cierto que a veces se da la situación, por los años en la empresa o por la desidia que causan otros factores, de que el empleado no va cada mañana “a trabajar” sino “al trabajo”.
2. En el lado de la empresa, y cuando hay que hacer recortes o cambios de equipos, se anteponen los menores costes de la decisión a la correcta forma de llevarla a cabo y liquidarla.

Es el principio de la degradación de la relación laboral: hay engaño. El trabajador no quiere ser eficaz y aportar su granito de arena, pero hace como sí lo quisiera (caso a). O la empresa no quiere al trabajador, pero en vez de decírselo con dignidad provoca su desánimo para que sea el propio empleado el que “se rinda” y se vaya (caso b).

Para el caso a está previsto en la legislación laboral una causa de sanción (y hasta despido) que es la disminución voluntaria del rendimiento en el trabajo.

Para el caso b, y asumiendo que una de las manifestaciones de acoso más frecuentes en el entorno profesional, consiste en suprimir las funciones del propio trabajador. La jurisprudencia social ha venido a reforzar las acciones del trabajador que, además de contar con la posibilidad de resolver el contrato con indemnización (despido la inversa), puede – en su caso – ejercitar acciones de tutela de derechos fundamentales dentro de la jurisdicción social.

Estas últimas acciones “fraudulentas” de la empresa son la que constituyen en esencia el llamado acoso laboral o mobbing laboral.

Mobbing Laboral

Estos son los requisitos para que una conducta sea catalogada de “Acoso Laboral”

1) Un elemento objetivo o acción: (comportamiento físico o verbal manifestado en actos, gestos o palabras), efectuado por el empresario o los propios trabajadores, y caracterizado por varios elementos: A) constituir una forma de menosprecio de la persona, indeseable por parte de su destinatario, y de naturaleza injusta, en el sentido de que el sujeto pasivo no está obligado a soportar esa conducta.

B) Su carácter grave, gravedad que debe percibirse con arreglo a parámetros socialmente establecidos, siendo en este punto de interés resaltar la necesidad de diferenciar entre la vivencia psicológica subjetiva de acoso que puede experimentar una persona y la existencia objetiva y real del mismo, pues en palabras de la sentencia del Tribunal Constitucional 136/01, si bien se refiere al acoso sexual, «sin descartar la realidad psicológica del acoso que la actriz dice haber sufrido, los hechos psicológicos solo pueden probarse a través de los hechos físicos». O, en otras palabras, que no es igual sentirse acosado que estar realmente acosado. Lo primero depende del singular mundo psicológico del sujeto afectado, cambiante en cada persona; lo segundo, de los elementos de realidad que puedan ser percibidos objetivamente.

C) El carácter persistente en el tiempo de la agresión, descartando los actos puramente ocasionales o sin entidad para revelar un determinado propósito.

2) Un elemento subjetivo o teleológico: la finalidad específica del sujeto hostigador consiste en minar psicológicamente al acosado, y así lograr de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido; normalmente se pretende la renuncia del trabajador a algo que le corresponde en derecho (ascenso, permanencia en la empresa, etc.) (1).

A veces este hostigamiento al trabajador ya no es ni si quiera por una motivación “laboral” como puede ser el deseo de que desista de su empleo, sino que se hace por puro abuso de autoridad, denigrándolo por su raza, sus creencias o por su condición sexual.

Estas conductas están seriamente sancionadas en el orden social, y sí son muy graves pueden además ser constitutivas de delito.

Delito de acoso en el ámbito laboral

En efecto, el artículo 173.1 de nuestro Código Penal recoge un tipo de mobbing laboral, por el que se sanciona con una pena de prisión de seis meses a dos años, a todo aquel que, dentro del ambiente laboral o funcionarial, prevaleciéndose de su relación de superioridad, realicen contra otros actos hostiles, humillantes, de forma reiterada, y que atenten muy gravemente contra la integridad moral de la víctima que es un empleado o un compañero de trabajo.

Las modalidades concretas pueden ser muy variadas, desde expresiones de desvaloración personal o profesional, burlas o ridiculizaciones hasta gritos, invasión de la vida privada, imposición de objetivos inalcanzables, etc. Es necesario que los actos sean tenidos de forma objetiva por hostiles o humillantes.

¿Qué hacer?

No obstante, antes de hacer nada hay que meditar bien. Desde la firma AVERUM Abogados, queremos recordar  que  para que un tribunal considere una situación de acoso laboral se deben cumplir unos requisitos, como hemos visto.

El primero de ellos es que no puede ser un acontecimiento aislado, es decir, la presión a la que el empleado está sometido debe darse metódica y prolongadamente durante varios meses.

No deben confundirse tampoco actos de “acoso” con medidas del empresario que nos producen estrés o nos sacan de nuestra “zona de confort” en búsqueda de una mejor productividad o reorganización, pero que en sí no son malintencionadas.

Las conductas llevadas a cabo, que tienen que ser reiteradas, hostiles, tienen que poder probarse.

Las pruebas ante el tribunal

Para que un tribunal pueda determinar si existe o no mobbing laboral, el denunciante debe aportar previamente pruebas (documentos, hechos u otros) que justifiquen esas acciones. Por su parte, la empresa tiene la obligación de argumentar objetivamente todas las causas que determinan las conductas adoptadas. Es aquí donde aparece uno de los principales inconvenientes, pues en muchos casos, por no decir en la mayoría, no se suele dejar rastro por escrito, y por tanto, dichas conductas se llevan a cabo con total normalidad.

¿Dónde denunciar el acoso laboral?

Tras la recopilación de pruebas pertinentes, entre las cuales caben destacar las grabaciones, chats, correos electrónicos o informes psicológicos, el trabajador debe tener conocimiento de los procedimientos que, dependiendo de las situaciones, existen día a día para interponer y gestionar la denuncia.

Así pues, el empleado puede presentar la denuncia en la Inspección de Trabajo, con el objetivo de que un inspector del organismo visite el lugar de trabajo para comprobar de manera personal los acontecimientos denunciados. Los informes, que se realizan, se caracterizan por ser veraces, objetivos e imparciales, por lo que resultan ser pruebas idóneas ante un tribunal.

El trabajador también puede acudir al denominado proceso de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, recogido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, cuyo trámite es mucho más rápido y cuyo fin se centra en la vulneración de derechos.

En el caso de que el empleado quisiera reclamar una indemnización, hay otros medios, como por ejemplo, acogiéndose al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores o el procedimiento ordinario por daños y perjuicios.

Si es un tema ya penal, cabe denuncia o querella.

Si necesitas ayuda para conocer más a fondo los procedimientos que giran en torno al acoso laboral, no dudes en ponerte en contacto con AVERUM Abogados.

(1) “Desde el acoso laboral al delito de acoso” (RJVC 44/2012) Autora: Mª Mercedes Borronat Torno (Dra enDrrecho y Magistrada del TSJ de la C.V. (Sala de lo Social).