En una de nuestras anteriores entregas de confidencialidad, decíamos que la confidencialidad se puede definir jurídicamente en dos sentidos; uno positivo y otro negativo. Y es que, en sentido positivo, la confidencialidad consiste en mantener reserva sobre los hechos conocidos en el seno de la empresa o sobre el desarrollo de procedimientos o de información sensible o secreta.

“Partiendo de la base de que no cabe defender la existencia de un deber genérico de lealtad con un significado omnicomprensivo de sujeción del trabajador al interés empresarial, pues ello no es acorde con el sistema constitucional de relaciones laborales, sí tiene presente, sin embargo, que la existencia de una relación contractual entre trabajador y empresario genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que modula el ejercicio de los derechos fundamentales, de manera que manifestaciones de los mismos que en otro contexto pudieran ser legítimas no tienen por qué serlo necesariamente dentro del ámbito de esa relación contractual, dado que todo derecho ha de ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe”. STSJ Argón 16/12/2002.

La confidencialidad; a partir de las conductas positivas

Desde AVERUM Abogados explicamos la confidencialidad a partir de conductas positivas. Nos resulta más fácil. Digamos, como acabamos de ver, que en general hay un deber legal de “buena fe” en todas las relaciones laborales.

Es decir, cuando uno es empleado de una empresa, y esto contempla todos los niveles desde el que está en prácticas, temporal hasta la Alta Dirección, hay un deber de “sentido común” que es el deber de ser discreto. Discreción que adquiere grados a veces superiores de estricta confidencialidad y reserva en determinados departamentos (auditoría, fábrica, laboratorios, informática, etc.).

Pero no nos confundamos. Sin necesidad de expresiones y clausulas específicas, el deber de ser discreto existe siempre dentro de una empresa.

Pero empecemos por lo básico.

¿Qué es ser discreto?

Ser discreto es tener control sobre lo que se cuenta. Uno decide con “tacto” y con “juicio” antes de hablar u obrar si se lesiona o no a otro o a la empresa al contar lo que uno sabe. Con una intención clara: no hacer daño; no perjudicar.

Lo contrario – ¿verdad? – sería:

1. A nivel relaciones laborales internas o chismorrear, (esto es hacer comentarios indiscretos y no verificados – o sí – pero con la intención de hacer daño o desprestigiar a algo o a alguien); o bien ser imprudente (sin intención de hacer daño no se ha controlado la respuesta o comentario y se ha desvelado algo, que al hacerse público daña “per sé”).
2. A nivel relaciones con el mercado: revelación de secretos industriales, actos de imitación, etc.

Relaciones internas

En relación a las relaciones internas, leímos en alguna parte que un “buen” chismorreo sobre alguien de la oficina es un pequeño “asesinato” verbal, que cumplimenta una venganza. Un comentario despectivo, pero hipócritamente vestido de “objetividad” sobre el resultado que alguien ha obtenido, hace el mismo daño, pero con más sutileza. Unos y otros generan una distorsión del ambiente laboral y en los Convenios Colectivos suelen tipificarse faltas, desde leves a muy graves por esas conductas. Ser discreto, empezando por las relaciones con los demás empleados y miembros de la casa, es una aportación a la empresa. De hecho dicha relación entre empleados y entre Departamentos a nivel interno genera  lo que se ha denominado “cultura de empresa”.

Cultura de empresa

La “cultura de empresa” vista desde el ángulo de la observancia del deber de ser discreto es muy interesante. Y de hecho un ambiente de corrección y discreción puede ayudar a la productividad de una empresa del mismo modo que un ambiente perverso de sectores o departamentos enfrentados (donde abundan los “motes” y las rencillas, por ejemplo) pueden suponer una merma clara de eficacia empresarial.

Resaltemos pues la cualidad de la discreción y su importancia en el seno de la empresa. Pero si esto es dentro de la empresa, en la relación con los terceros, sean competidores o no, el nivel de exigencia de discreción aumenta. Y pasamos a lo que se denomina CONFIDENCIALIDAD.

En general, hay un deber de confidencialidad no sólo en lo que se refiere a las personas, sus datos y circunstancias, sino en lo que se refiere a los conocimientos del “modo de hacer”, que tiene la empresa y sus aplicaciones exclusivas, métodos y manuales de procedimiento.

Es tan así, que hoy en día ya es frecuente que los empleados firmen cláusulas específicas de CONFIDENCIALIDAD, cuyo incumplimiento se sanciona internamente. Ni que decir tiene, que dependiendo de la misión de cada uno dentro de la empresa esta obligación general de “ser discreto” con los terceros (de confidencialidad) y de no revelación de secretos o información empresarial sensible, llega a cotas de máxima responsabilidad en los casos de personal de alta Dirección, Auditoria, Mediación y miembros del Consejo de Administración, extendiéndose incluso hasta los cuatro años de plazo de “máxima discreción” en algunos casos.

Pero si normalmente es conocido este tipo de cláusulas y restricciones del personal de Alta Dirección o de miembros de Departamentos que manejan información sensible, queremos insistir en que para todos los que trabajan en una empresa, hay un deber de discreción. Podemos legalmente afirmar que la relación laboral genera un complejo de obligaciones recíprocas entre empresario y trabajador, y por lo que se refiere a las exigibles específicamente al trabajador, sus prestaciones bajo contrato laboral han de desarrollarse conforme a las reglas de la buena fe [art. 5, a) ET] que, para AVERUM Abogados, incluye la discreción y la confidencialidad.

Hasta el punto que la transgresión de este específico deber podría encajar no sólo en supuestos del despido disciplinario [art. 54.2, d) ET], sino de reclamación por daños, si mediara dolo.