El derecho al honor es uno de los derechos fundamentales que, junto a la intimidad y propia imagen, está recogido en el artículo 18.1 de la Constitución española. En el ámbito laboral, dicho derecho, que es irrenunciable, puede verse vulnerado si la reputación profesional se ve dañada.
Por lo general, las lesiones al derecho al honor suelen venir determinadas por la imputación de hechos, o bien, por la manifestación de juicios de valor, a través de la injuria o calumnia, que pueden deteriorar la dignidad del empleado. No obstante, las calumnias e injurias son consideradas delito y, por tanto, se pueden denunciar presentando querellas.
Según señala AVERUM Abogados, firma especializada en derecho al honor, un claro ejemplo de la vulneración del derecho al honor del trabajador es cuando este último es acusado de robar en la empresa y queda reflejado en su carta de sanción o despido. Aunque son los Tribunales los encargados de resolver el caso, determinando si hay o no pruebas suficientes sobre el presunto acusado, lo cierto es que el daño ya está ocasionado. En este aspecto, y a pesar de que el juez concluya que la sanción o despido es improcedente o nulo, el derecho al honor ya se ha visto damnificado.
El derecho a la intimidad
Al igual que sucede con el derecho al honor, el derecho a la intimidad también puede quedar dañado en la práctica laboral, tanto en el proceso para acceder al empleo al preguntar sobre cuestiones personales o ideológicas, como durante la trayectoria profesional.
De los casos más frecuentes, se encuentran los relacionados con las nuevas tecnologías. Por ejemplo, ¿una empresa puede revisar el ordenador, correo electrónico o móvil del empleado? Pues según recoge el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.
No obstante, el hecho de revisar los ordenadores o emails de los empleados es un tema bastante controvertido hoy en día. En el caso de hacerlo, las empresas tienen la obligación de comunicar mediante su normativa interna sobre la posibilidad de monitorizar las plataformas de trabajo de los empleados.
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